——在学院2006年教育思想研讨会上的讲话

何纯芳

2006年11月7日

近年来，我国高等教育经历了管理体制的改革、人才培养模式的改革、实施了教学内容与课程体系的改革，进行了各种人才培养基地的建设，以及教学评估等，这些改革和建设一方面极大地推动了高等教育的跨越式发展，另一方面也从不同的角度进一步突显了教师队伍建设的重要性和迫切性。从实践中可以看到：高校改革和发展的成效，包括学科建设和教学与科研等方面的进展，教师是一个非常关键的因素， 一所高等学校的地位和影响，都与这个学校的教师有着十分密切的关系。所以说，高校之间的竞争，归根到底是教师的竞争，高校教师队伍状况,已成为衡量一所高校办学水平的第一要素。没有高素质的教师就没有高质量的教育，办好高质量的教育，首先要加强教师队伍的建设。

一、 从学院发展战略的高度来认识加强教师队伍建设的重要性：

当前，任何一所高校都不会不重视教师队伍建设，任何一位领导都明白“大师比大楼更重要”。正如周济部长指出：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前、比以往任何时候都更加重大而紧迫的任务。人才强校”已经成为学校发展的基本方略。

我院从2003年组建以来，在学校的支持和大家的共同努力下，教师队伍建设是卓有成效的，主要表现在：

1、教师队伍的数量不断充实。目前，我院有专任教师107人，（包括在编理论教师、实验教师和机关具有高校教师资格证的教师），专任教师的达编比率94、7%。达到了教育部本科教学评估的良好。

2、教师队伍的结构不断完善。

年龄结构：在107个专任教师中：

年龄大于45岁：15人占14%；

年龄35—45岁：49人占45、8%

年龄小于35岁：43人占40%

学历结构：博士15人占14%；硕士54人占50%（其中在读博士19人占18%），在读的硕士5人占4、7%；

职称结构：教授13人占12%；副教授49人占45、8%；讲师35人占32、7%；助教10人占9、3%；

学缘结构：毕业于本校的教师11人占10、3%；毕业于外校的教师96人占89、7%；

3、教师队伍的素质不断提高，涌现出了包括“教育部新世纪优秀人才、湖南省优秀青年骨干教师、学校教学名师和教学优秀奖以及华中电力奖教金获得者”等在内的一批优秀的教师，带动了学院课程建设、专业建设和学科建设，尤其是在2006年，我们获得了湖南省精品课程、省优秀校内实习教学基地、省优秀校外实习教学基地、省示范实验室、省优秀教学成果一等奖、省重点学科等一批标志性成果，提升了学院在学校的地位。

4、教师队伍的成长环境不断优化：学院确立了“人才强院”的战略，积极营造一个“优良的工作环境、宽松的学习环境和高质量的生活环境”；坚持“以人为本”的人才工作方针,牢固树立为教师队伍建设和为人才成长服务的思想，着力治理学院的小环境。将教师队伍建设放在团队建设和学科建设中统筹考虑，尽量为获得博士学位的教师安排工作室。由于我院广大教师都爱岗敬业，乐于奉献，确保了本科教学的稳定，促进了人才培养质量的提高。

虽然我院教师队伍建设是历史上最好的时期，但是，从学院可持续发展的要求来看，还存在许多问题：

1、从宏观感上看，相对经济领域的改革而言，高校人才资源配置市场化改革明显滞后，有效的用人、考核、培训和激励机制有待完善；“优难以胜，劣不能汰”；高层次人才引进困难；

2、从学院来看，教师队伍整体的学历层次偏低（我院硕士以上64%，其他学院有的已达80%以上），教师队伍结构不太合理（15个博士中，35岁以下的6人占40%，说明我院引进年轻的博士困难，主要靠在职培养），部分教师知识结构和教育教学能力不能适应新形势和教学岗位的需要；

3、缺少在省内外，甚至在全国有影响的教学名师和学科带头人，没有形成有竞争力的学科创新团队，以至学位点申报难以突破，国家级的项目和省级以上成果奖励难以获得；

4、师德建设任务紧迫而艰巨，一些教师尤其是青年教师的价值取向出现了问题：主要表现在教学方面：如有的教师备课不认真，上课照本宣读；有的教师摆不正教学与科研的关系，不愿参与教学研究，应付教学工作；有的教师因教学方法欠缺，教学效果差，不能调动学生学习的积极性；有的教师不安心本职工作,在校外从事第二职业；有的教师以身作则为人师表不到位，忘记了教书育人的基本职责。

因此，为了实现学院的发展目标，我们要进一步增强忧患意识和责任意识，充分认识到“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展力”，通过观念更新、制度创新等方面的艰苦努力，切实加强学院的教师队伍建设。

二、把提升教师队伍的整体素质尤其是职业素质作为加强教师队伍建设的重点

提高教师队伍的整体素质，不仅学校、学院领导要重视，也应该成为每一个教师的自觉行动。

1、要进一步优化学院教师队伍年龄结构、学历结构、职称结构和知识结构，合理地配置和使用教师资源，注意学科带头人的引进、选拔和培养，以带动整个学术梯队的建设，形成高水平的竞争力强的学科创新团队。

2、要完善各种制度优化教师队伍成长的内外环境，激发教师提高素质的自觉性，着眼于发挥教师个体的作用，在队伍建设中引入竞争机制，形成机会均等、公平竞争、能力为本、择优而用的新的用人机制，在学院要努力形成“尊重知识、尊重人才“的优良环境。

3、强化教师队伍的培训工作。逐步实现由基础培训和学历补偿教育向全面提高教师素质和学历层次继续教育的转变；积极探索和实践新的培训形式，如实施教学名师工程、精品课程建设、举办高水平优秀教学成果、重大科研项目研究成果培训，课程和教材培训等。以中青年骨干教师为重点，更新知识结构，提高包括外语、计算机、现代化教育技术在内的教育教学技能和科研水平，鼓励青年教师参加社会实践活动。

4、提高教师、特别是青年教师的职业素质。 不同学校、不同的人、从不同的角度会对教师的职业素质有不同的理解。我认为，首先，教师是一种“职业”，韩愈讲： “传道、授业、解惑”就是古往今来教师的基本职能。钱伟长院士执掌上海工业大学、上海大学近二十年，他对教师坚持“三个一”，即至少讲一门主干课、要有一个科研课题、要联系一个企业或工厂并在里面义务兼职。

归结起来，对合格的大学教师至少要有四个方面的要求，一是，要有科研能力和学术水平；二是，要有创新精神和实践能力；三是，要掌握教育教学的规律，有教学的技巧；四是，要师德高尚，有责任感，有善待学生的敬业精神。其中，善待学生的敬业精神体现了教师职业的道德要求。教师以培养人才为天职，必须精心教育、培养学生。善待学生最重要的是给学生正确的思想方法、学习方法，激发学生的兴趣和潜力，这需要教师付出大量心血和所有的才智。

对青年教师，要做到定方向、明目标、推举措，使之成为教育教学的主力军。

定方向就是“制订方向”，即对每个青年教师确定其专业发展方向，并指定一位专门的指导教师，发挥老教师的传帮带作用，使其自身业务水平上和实践能力均有所提高；

明目标就是“明确目标”，即对每个教师确定近期目标和长远规划，近期目标是在近几年应达到的量化指标，长远规划是指在未来的几年应达到的指标，包括开课及开新课情况、资格证书的考取情况、指导实践教学情况（如毕业设计）、编写适合自己院校教育教学的专门教材和实验讲义、参与科研课题情况、撰写论文情况等，从而使教师的综合水平得以提高；

推举措就是“推出举措”，比如按照岗位职责要求，在制定新教师工作计划的同时制定进修计划，在青年教师担任助教期间，要及时安排他们进行业务进修，拓宽知识面，练好基本功，对成绩突出者给予奖励或提前晋升职务，以此来激励他们尽快地成长。

（东南大学2004 年本科教学工作优秀评估时，其特色中有一条就是建立了一套系统的、可操作的全面提升青年教师职业素质的制度，并且取得明显成效。这套制度包括：新教师入校后的职业教育，新教师获得主讲资格后，对首次开课教师进行为期一学期的跟踪培养，对 35 岁以下的青年教师组织授课竞赛，用一学期的时间督导；学校职称评审把参加首次开课教师培训和青年教师授课竞赛作为入门的台阶。）

三、加强教师队伍建设要正确出来好几个基本关系

1、 引进与培养的关系! 引进人才周期短，见效快，可促进学科的快速发展；校内人才培养周期长，但针对性强，提高教师队伍的整体素质。 因此，在加强教师队伍建设中，必须正确处理好人才引进与培养的关系，首先，在人才引进与培养方面，要坚持“积极培养、重点引进、合理使用、有序竞争”的方针，妥善处理好现有人才与引进人才的关系； 既不能“引来女婿，气走儿子；更不能为了儿子，不要女婿”。其次，我院今后在人才引进过程中要遵循以下四个原则：一是要有利于教师结构的优化；二是要有利于填补学科研究的盲点；三是要有利于新旧教师学术交融，四是要保证引进的人才综合素质高，能更加突出学科的特色，在学科建设方面确实能充当排头兵。

2、教学与科研的关系! 目前，高校教学工作和科学研究之间的张力已经成为学校管理的一个难题， 由于这个问题的普遍性，以至于国家教育部不得不通过政府文件的形式， 硬性规定大学教授必须承担本科生的教学工作! 否则! 将取消教授的头衔"。

应该看到，随着高等学校功能和使命的变化，以及高等学校教学工作本身要求和标准的提高! 为了更好地完成教学工作! 高等学校教师必须承担和进行一定的科学研究! 这也是高等学校教师角色转变的一个内在要求。 但是，过分强调教师的科学研究，并且将教师的这种科学研究的任务与教学工作对立起来! 则失去了高校和高校教师从事科学研究的特点和意义。

目前高等学校中这种科研与教学的矛盾，究其原因，主要有以下五个方面：第一教学与科研两个中心的说法，似乎它们是高校的两个不同的方面和领域，而没有注意它们之间的联系。第二研究型大学的提法；单纯将高水平的科学研究和研究生数量等指标作为研究型大学的重要条件，在一定程度上使得学校和教师将科研与教学对立起来，并将科研的重要性片面化和绝对化。第三政府投资政策的导向：211、985工程等建设项目对高校有极大的诱惑力，学校只有在科研中有良好的表现，才能获得较多的投入。 第四高校自身的急功近利：由于教学成果评价较为困难，教学效果具有不确定性和滞后性，其投入要在相当长的时间以后才能见效。

解决这一矛盾的根本途径就是要转变观念，使教学与科研享受同等待遇， 让从事科研和教学的教师各施其长，各安其位，各得其所。

3、 专业与职业的关系：一方面，教师在学科和专业上达到一定的水平是取得教师资格的基本条件，也是教师对学科和专业忠诚的内在要求；更是他们为学生提供高质量教学服务的保证"

另一方面；高校教师又承担着为国家和社会培养高层次人才的任务，承担着为社会成员提供高等教育服务的责任和义务；这意味着高校教师必须爱岗敬业， 必须对学生的健康成长负责； 但是，有些教师在发展和提高自己专业水平的同时，往往忽视和忘记了对学生的义务，有时比较强调教师的学科和专业要求，而淡漠了教师的敬业精神和对学生的责任。

所以，在强调教师专业水平发展的同时，不断提高教师的职业道德水平显得更为迫切； 要正确处理好专业与职业之间的关系，首先要提高教师的服务意识，懂得高校教师肩负着知识传播和创新的重任，增强社会责任感，激发工作热情。

4、 学科带头人与学术团队的关系! 高等学校教师队伍的建设，应该协调好学科带头人与学术团队的关系，做到既要注意选拔和培养优秀的学科带头人， 又要注意提高学术团队的整体素质和水平；既能使学科带头人脱颖而出，又能发挥学术团队的集体力量。使个人作用与群众力量互为补充，互相促进。

作为一个学科带头人，除了在学术水平上要有较高的造诣外，还必须具备较高的道德素质和人格魅力，能够形成一种感召力，能够团结大多数人一起工作，形成一个有实力的学术团队" 。这既是对学科带头人的基本要求，也是选拔和培养学科带头人的基本条件。

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